Comment sécuriser les parcours professionnels ?

La sécurisation des parcours professionnels dans un contexte de réorganisation

La sécurisation des parcours professionnels vise à assurer la réussite professionnelle des individus tout en favorisant la performance et la compétitivité de l’entreprise.

L’ensemble des mesures et actions mises en place dans l’entreprise pour accompagner les employés tout au long de leur carrière, en leur offrant des opportunités de développement, de mobilité interne ou externe, de formation et de reconversion, tendent à sécuriser les parcours en leur permettant d’acquérir de nouvelles compétences et de s’adapter aux évolutions de leur emploi, et plus généralement des emplois.

Dans le cadre d’une réorganisation structurelle d’entreprise, la sécurisation des parcours professionnels est une priorité absolue. Que les ajustements des effectifs entraînent des mobilités professionnelles contraintes ou volontaires, il est essentiel d’adapter l’accompagnement des personnes en mobilité en tenant compte, d’une part de la typologie de la réorganisation (contexte de l’entreprise, cadre juridique) et d’autre part des besoins et de la réalité de chaque salarié.

La sécurisation des parcours dans un contexte de mobilité subie :

La sécurisation des parcours professionnels est cardinale dans le cadre des mobilités collectives contraintes. Pour exemple, un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) peut prévoir des reclassements internes ou des départs volontaires externes ; mais fréquemment le PSE aboutira à des licenciements économiques pour toute personne faisant partie du périmètre et n’ayant pas trouvé de solution de reclassement dans le cadre d’une mobilité volontaire interne ou externe. Ces mobilités doivent être sécurisées par des accompagnements spécifiquement adaptés à chacun.

C’est le sens même de l’expression « sauvegarde d’emploi » du « PSE » disposée par la Loi. Les entreprises de moins de 1000 salariés (et les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, quel que soit leur effectif) qui envisagent des licenciements pour motif économique doivent proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés. Pendant la durée du CSP (12 mois, ou 15 mois en cas d’activité professionnelle durant cette période), le salarié licencié, considéré comme stagiaire de la formation professionnelle inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi, bénéficie d’un suivi individualisé renforcé de la part de Pôle Emploi. Pour garantir un reclassement effectif, un accompagnement supplémentaire par un cabinet spécialisé en outplacement est conseillé.

Dans les entreprises d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 1000 salariés, le législateur a prévu un dispositif de congé de reclassement visant à développer un projet de repositionnement professionnel et à assurer le reclassement des salariés impactés. Pôle Emploi sera alors l’ultime filet de sécurité si le salarié n’a pas bénéficié de solution de reclassement dans le cadre de ce congé.

Que le salarié soit en CSP ou en congé de reclassement, l’accompagnement doit tenir compte de la contrainte subie et prévoir un soutien psychologique approfondi pour aider le salarié à faire face au processus de deuil et à amorcer une démarche proactive de développement de projet de repositionnement. Le salarié peut également entreprendre des actions de formation et réaliser des périodes d’activité professionnelle rémunérées en entreprise, sous forme de CDD ou de contrat de travail temporaire.

En amont des CSP ou des congés de reclassement, il est important de mettre en place un Point Information Conseil (PIC) dès la phase d’information/consultation du CSE, avec l’approbation des partenaires sociaux. Ce PIC ne doit pas se limiter à une simple hotline d’information, mais doit permettre un début d’instruction des projets professionnels afin de sécuriser les reclassements internes ou externes. Il doit viser à formaliser les projets professionnels, et si nécessaire, à engager un bilan de compétences, un bilan professionnel et personnel approfondi, à étudier les opportunités internes et les possibilités de reclassement externe (collectes d’offres d’emploi et analyse du bassin d’emploi cible) ; en tout état de cause il convient d’identifier et de constituer une bourse à l’emploi adaptée, tant en interne (à l’échelle de l’entreprise et du groupe) qu’à l’externe, bien en amont de l’homologation du plan par la Direction du Travail.

En complément des dispositifs légaux tels que le CSP et le congé de reclassement, un accompagnement personnalisé comprenant l’évaluation des compétences, l’orientation professionnelle, la formation, le soutien psychologique et l’aide à la recherche d’emploi favorisera une transition réussie vers de nouvelles opportunités professionnelles.

Un autre outil juridique de réorganisation du travail, qui, dans une moindre mesure, contraint à la mobilité professionnelle, est l’Accord de Performance Collective (APC). Mis en place par les ordonnances du 22 septembre et décrets du 20 décembre 2017, il simplifie et regroupe les anciens accords de réduction du temps de travail, de maintien dans l’emploi, de mobilité interne, de préservation ou de développement de l’emploi. L’APC a pour objectif de permettre aux entreprises d’anticiper et de s’adapter rapidement aux évolutions du marché, à la fois à la hausse et à la baisse, grâce à des accords majoritaires simplifiés portant sur le temps de travail, la rémunération et la mobilité. Il constitue une réorganisation préventive, sans recours aux licenciements collectifs, qui peut prévoir une augmentation ou une réduction du temps de travail, une modification de l’organisation ou de sa répartition, une modification de la rémunération dans la limite des minima conventionnels, ainsi que des conditions de mobilité géographique et/ou professionnelle.

L’APC s’applique sui generi au contrat de travail du salarié. Si ce dernier refuse les mesures prévues par l’accord, il peut être licencié. Que le salarié soit dans une situation de mobilité professionnelle contrainte (cas à la marge dans le cadre des APC depuis leur création) ou dans une posture de refus de la modification de son contrat de travail, il faut absolument prévoir des mesures de formations renforcées pour sécuriser le parcours. Ces mesures de formation sont imposées par la règlementation dans le cadre d’une mobilité interne mais elles devraient aussi s’aménager dans le cadre d’une mobilité externe en cas de refus par le salarié de se subordonner aux mesures de l’APC.

Sécuriser les parcours professionnels dans le cadre des mobilités professionnelles contraintes nécessite donc un accompagnement spécifiquement adapté, qui prenne en compte la réalité des besoins, la dimension psychologique, et les facteurs environnementaux (situation matérielle, familiale) de chaque individu.

La sécurisation des parcours dans un contexte de mobilité choisie :

Les plans de réorganisation faisant appel au volontariat ont moins d’impact sur les salariés, mais des mesures d’accompagnement sont nécessaires. La sécurisation du parcours professionnel est l’un des principes structurants de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Dans ce contexte, des mesures d’accompagnement doivent être prévues en fonction du type de mobilité, qu’elle soit interne ou externe.

Afin d’assurer l’intégration des candidats à la mobilité interne dans leur nouveau poste, des dispositifs de mobilité doivent être mis en place. Certaines organisations, qui ont régulièrement géré l’évolution des compétences pourront se contenter d’un accompagnement RH standard, à condition que les dispositifs internes soient bien établis, utilisés, et efficaces. En revanche, celles qui n’ont pas agi suffisamment tôt pour mener une gestion des emplois efficace devront faire preuve de plus d’inventivité, avec la possibilité offerte par l’accord GEPP de mettre en place des mesures correctives appropriées et des dispositifs renforçant l’adaptation des compétences et des emplois.

Une bourse à l’emploi interne, accessible et exhaustive doit être mise à la disposition du personnel. Les plateformes digitales internes permettront dans certains cas de favoriser l’adhésion des collaborateurs aux parcours de mobilité interne. Ces plateformes pourront aussi prévoir des job-dating ou dispositifs « vie ma vie » afin de promouvoir les métiers en tension dans l’organisation, et encourager une meilleure connaissance des métiers cibles.

La mise en place d’une politique de formation constitue aussi un élément clé pour accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle. Elle vise à répondre aux enjeux de maintien et de développement des compétences, tout en favorisant la mobilité interne et externe des salariés. Dans un contexte de transformations constantes des métiers et des compétences, il est essentiel de favoriser l’adaptation des salariés et de développer leurs savoirs et savoir-faire ; cette politique doit aussi prévoir des dispositifs qui soutiendront les parcours de reconversion. Cette démarche favorise la rétention des talents en offrant des perspectives d’évolution interne et permet aux volontaires de mettre en perspective un parcours professionnel et de vie en dehors de l’entreprise.
Un accord GEPP devrait généralement prévoir des dispositifs de mobilité externe afin d’accompagner les salariés souhaitant quitter l’entreprise. Anticiper cette volonté permet de garantir le renouvellement des postes dans les métiers en transformation, de trouver une solution externe pour les salariés occupant des postes relevant des métiers sensibles, de sécuriser les repositionnements professionnels externes de ces salariés grâce à des mesures d’accompagnement renforcées, et d’éviter à terme la nécessité d’un plan d’urgence tel qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Divers dispositifs peuvent être mis en place au sein de la GEPP pour assurer la sécurisation des repositionnements professionnels externes :

1. Le congé de mobilité, ne nécessitant pas de justification économique et pouvant être d’une durée variable est conditionné par la présentation d’un projet professionnel réaliste par le salarié candidat, et permet une réorganisation progressive en offrant aux salariés la possibilité de se repositionner professionnellement tout en maintenant un lien avec leur employeur initial.

2. La mobilité sécurisée offre la possibilité à un salarié volontaire de prendre un nouveau poste dans une entreprise extérieure pour une durée déterminée, généralement de 6 mois à 1 an. Le salarié peut décider de quitter définitivement l’entreprise ou, au contraire, de rejoindre son entreprise d’origine après la période de mobilité. Cette mesure vise à faciliter la transition professionnelle en permettant aux salariés de se familiariser avec de nouveaux environnements de travail et d’acquérir de nouvelles compétences tout en offrant une sécurité de retour.

3. La transition collective (Transco), qui repose sur la convergence des compétences à l’échelle d’un territoire entre les entreprises qui décrutent et celles qui recrutent, et qui est mise en œuvre grâce à la création de Plateformes de Mobilités Territoriales en favorisant la mobilité apprenante, offre des parcours et des dispositifs « passerelle » visant à faciliter la reconversion professionnelle. L’objectif est de permettre aux salariés de trouver des opportunités d’emploi dans d’autres entreprises du territoire, en mettant à profit leurs compétences et en bénéficiant d’un accompagnement adapté.

Transco peut s’appuyer sur le congé de mobilité dans le cadre d’une GEPP ou d’une Rupture Conventionnelle Collective (RCC) afin d’encadrer le parcours de reconversion tout en maintenant la rémunération du salarié en transition.

En prévoyant ces dispositifs de mobilité externe, l’accord GEPP assure une meilleure sécurisation des parcours professionnels.

Nous venons de l’évoquer, la Rupture Conventionnelle Collective (RCC), également issue des ordonnances du 22 septembre et décrets du 20 décembre 2017 et de la loi du 29 mars 2018 qui les a ratifiées, représente depuis plus de 5 ans la nouvelle forme de plan de départs volontaires autonome, excluant tout départ contraint. Dans le cadre des mobilités externes prévues par ce type d’accord, la sécurisation du parcours se réalise principalement grâce au processus de validation des projets professionnels externes, qui est supervisé par la DREETS. La validation des projets est généralement confiée à un cabinet expert en repositionnements professionnels, qui accompagnera ensuite les salariés intégrant un dispositif de mobilité tel qu’un congé de mobilité ou un départ immédiat (pour les salariés dont les projets sont déjà concrétisés au moment de la candidature).

Afin de garantir les repositionnements professionnels, les accords RCC doivent aussi prévoir des budgets de formation, d’aide à la création d’entreprise, d’assistance à la mobilité géographique ou de compensation temporaire des écarts de rémunération, comme c’est le cas dans les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou les plans de départs volontaires (PDV).

Afin de soutenir les porteurs de projets externes, il est essentiel, même si le législateur n’a pas choisi d’imposer cette démarche, de les accompagner au moyen d’un espace d’information conseil animé par des consultants experts dans la formalisation de leur projet professionnel en amont de la phase de candidature. Cela leur permettra de présenter un projet professionnel solide, mûrement réfléchi, viable et pérenne.

Les principales mesures d’accompagnement à retenir dans le cadre d’une réorganisation afin de sécuriser les parcours

Quel que soit le véhicule de réorganisation choisi (PSE, GEPP, RCC, APC, PDV ou accords hybrides), il est essentiel d’assurer la sécurisation des parcours professionnels des personnes en mobilité en prévoyant :

Des phases d’encadrement préliminaires pour le développement du projet de repositionnement : un espace d’information, de conseil et de formalisation des projets en amont de l’entrée dans les dispositifs. Cela permet aux employés de mieux comprendre les options qui s’offrent à eux et de mettre leur mobilité en perspective de manière sécurisée.
Un soutien psychologique adapté : les mobilités professionnelles contraintes notamment peuvent générer du stress, de l’anxiété et des doutes chez les salariés. Il est essentiel de proposer un soutien psychologique pour les aider à faire face à ces émotions et à rebondir avec confiance. Cela peut se faire à travers des séances individuelles avec un psychologue du travail ou un coach spécialisé. Il convient d’agir sur l’évolution comportementale des personnes pour les guider vers un projet de repositionnement professionnel et de vie, car un simple rapprochement entre les postes disponibles et les compétences existantes peut s’avérer peu productif.
Des dispositifs et « véhicules de mobilité » suffisamment longs pour développer et concrétiser le projet de repositionnement professionnel : il est nécessaire de prévoir des dispositifs tels que des congés de reclassement, des congés de mobilité ou des congés de formation/reconversion, qui offrent aux employés le temps nécessaire pour développer leur projet de repositionnement professionnel, le mettre en œuvre et trouver une solution viable et pérenne.
Des mesures d’accompagnement adaptées et proportionnées aux objectifs de reconversion et de reclassement : il faut prévoir des aides à la formation, à la création ou à la reprise d’entreprise, à la mobilité géographique et à la recherche d’emploi ou de stages. Ces mesures doivent être adaptées aux besoins individuels et proportionnées aux objectifs de reconversion et de reclassement.
Une politique de formation et de développement des compétences : l’entreprise peut faciliter l’accès à la formation professionnelle en identifiant les programmes pertinents et en offrant un soutien financier ou logistique.
Des mesures d’évaluation des compétences : un bilan de compétences ou a minima proposer un bilan professionnel et personnel afin de déterminer les forces du salarié, ses domaines d’expertise, ses soft-skills, et ses aspirations professionnelles. Cela permettra d’identifier les possibilités de reclassement interne ou externe qui correspondent le mieux à ses besoins et son profil.
Recourir à des professionnels experts en orientation et en repositionnement professionnel : le conseiller en orientation et en outplacement peut aider le salarié à explorer différentes options de carrière et à identifier les métiers et secteurs qui correspondent à ses compétences et intérêts. Cela peut inclure des séances de conseil individuel, des tests d’orientation professionnelle, des recherches sur les opportunités d’emploi ou le l’aide au développement d’une activité entrepreneuriale.
Une aide à la recherche d’emploi : pour accompagner le salarié dans sa recherche d’emploi en lui fournissant des conseils sur la rédaction de CV, la préparation aux entretiens d’embauche et la prospection du marché du travail. L’entreprise peut également faciliter le networking en mettant le salarié en relation avec des professionnels de son secteur ou des secteurs cibles, et faire appel à des prestataires spécialisés en rencontres métiers (« vie ma vie »).

Dans tous les cas, il est essentiel d’individualiser les accompagnements et de les renforcer en amont des mobilités et des reconversions, afin d’anticiper les solutions et d’offrir aux individus les meilleures chances de réussite dans leur transition professionnelle.

Enfin, la sécurisation des parcours professionnels contribue à renforcer la marque employeur en créant une image d’employeur attractif, soucieux du développement professionnel de ses collaborateurs. Cela favorise l’attraction des meilleurs talents, la fidélisation des employés, la confiance des clients, des partenaires commerciaux et des investisseurs, et renforce globalement la réputation et la position concurrentielle de l’entreprise.