Egalité salariale et transparence des rémunérations – Angle de vue
Égalité salariale F/H à postes équivalents et directive “transparence des rémunérations. Analyses et réflexions sur les impacts potentiels de la directive.
La directive européenne 2023/970, parfois appelée “directive sur la transparence des rémunérations” entend engager une dynamique de correction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes. L’enjeu est l’inégalité salariale entre les genres, la transparence des rémunérations est un moyen.
À partir de la base de données de son Observatoire des rémunérations regroupant plus de 600 000 titulaires et 200 sociétés, les experts de Diot-Siaci ont évalué l’état réel des inégalités salariales entre les femmes et les hommes et identifier certains points de vigilance.
Directive européenne 2023/970 ; Vers un resserrement des mesures pour lutter contre les inégalités de rémunération femmes-hommes
La directive européenne sur l’égalité salariale va demander aux entreprises de mesurer les écarts de salaire. Cela concerne les femmes et les hommes dans chaque catégorie de travailleurs. En cas d’existence d’un écart supérieur à 5% pour une catégorie, non justifiable objectivement, l’entreprise disposera de 6 mois pour prendre des mesures et réduire cet écart. Si elle ne le fait pas, elle devra mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Un constat de base fort différent de celui de l’index « égalité professionnelle »
Toutes catégories confondues, 72% des entreprises du panel affichent un écart de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 5%.
Si l’on segmente la population par catégorie de travailleurs selon le niveau de responsabilité, nous constatons que les écarts se réduisent, mais que pour 86% des entreprises un écart supérieur à 5% persiste pour au moins une catégorie de salariés.
La proportion des femmes dans les postes à responsabilité explique donc largement l’écart global, mais ne saurait être une explication suffisante.
Des écarts très variables selon les composantes de rémunération considérée
La directive Européenne préconise une analyse des écarts pour les rémunérations de base et pour les éléments de rémunération variable et complémentaires.
L’étude réalisée affiche des écarts beaucoup plus significatifs dès lors que l’on se limite aux éléments de rémunérations variables (primes exceptionnelles, primes sur objectifs, …)
Des écarts aggravés par le temps de travail
Non seulement le travail à temps partiel concerne trois fois plus les femmes que les hommes, mais l’analyse des écarts de rémunérations entre les genres, pour les seuls salariés à temps partiel démontre que la discrimination est significativement plus importante.
📃 Retrouvez l‘infographie des enjeux de communication pour les DRH sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Illustration : Pour les salariés cadres travaillant à temps plein, l’écart salarial moyen entre les femmes et les hommes est de 16%, alors qu’il est de 25% si l’on ne considère que les salariés cadres à temps partiel.
A la veille de la transposition de la Directive 2023/970, Diot-Siaci vous accompagne pour vous assister dans l’identification,
la compréhension et la correction des inégalités salariales.
Des écarts dynamiques
Un des enjeux majeurs pour les entreprises sera d’identifier les écarts, d’en comprendre les causes, de les corriger, mais également d’identifier les facteurs générateurs de ces écarts.
La mesure des écarts de rémunération identifie l’inégalité observée à un instant. Il s’agira par exemple d’un écart associé à un salaire d’embauche et non corrigé par la suite.
Mais l’inégalité peut également être dynamique, si elle résulte d’un processus de gestion générateur d’inégalité.
📹 Comment mesurer, analyser et communiquer ? > Retrouvez notre Replay : Directive sur l’égalité professionnelle F/H : Comment l’appliquer ?
Afin d’identifier ces écarts dynamiques, nous avons analysé l’évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par tranches d’âges de 5 ans entre 20 et 60 ans et le constat est sans appel :
- Entre 20 et 40 ans, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’accroît de plus de 2%, quelle que soit la population étudiée. La gestion des maternités est donc un processus d’inégalité dynamique.
- Entre 40 et 55 ans, les écarts de rémunération sont structurels et stables
- Pour des populations cadres, la fin de carrière génère également des inégalités dynamiques avec un accroissement significatif de l’écart.
Ces observations d’écarts dynamiques démontrent que l’inégalité salariale entre les femmes et les hommes ne sera pas annulée par de simples rattrapages salariaux, mais par une analyse profonde des politiques de rémunération tout au long de la carrière.
L’index « égalité professionnelle » a contribué à minorer et à masquer l’ampleur des inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Chaque entreprise se doit d’engager une démarche d’investigation profonde afin d’identifier les sources et l’ampleur des écarts, mais également une revue de leurs politiques RH dans le temps afin d’identifier les facteurs générateurs d’inégalités
✍ À noter que les écarts présentés ici correspondent à des ratios d’écarts femmes/hommes rapportés à la moyenne des hommes. Ainsi, un écart de +10% en faveur des hommes signifie qu’il faudrait baisser de 10% la rémunération des hommes ou augmenter de 11% celle des femmes pour parvenir à l’égalité.
Egalité professionnelle Femmes / Hommes : êtes-vous conforme ? Vérifiez-le maintenant
Contactez vos experts dédiés en Rémunération & Talents
Contact Form
Les dernières actualités
-
Ressources humaines
Formation IFRS2 – 12 ou 26 juin : maîtrisez l’évaluation et comptabilisation des rémunérations différées fondées sur des actionsÉgalité salariale F/H à postes équivalents et directive “transparence des rémunérations. Analyses et réflexions sur les impacts potentiels de la directive.
-
Ressources humaines
Mettre en avant votre politique RSE avec le Bilan Social IndividuelÉgalité salariale F/H à postes équivalents et directive “transparence des rémunérations. Analyses et réflexions sur les impacts potentiels de la directive.
-
Ressources humaines
Pourquoi mettre en place une classification des emplois ?Égalité salariale F/H à postes équivalents et directive “transparence des rémunérations. Analyses et réflexions sur les impacts potentiels de la directive.
L'auteur
Les dernières actualités ressources humaines
-
Ressources humaines
-
Ressources humaines
