Bien-être & santé mentale : des piliers RH

L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit la santé comme étant « un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Ainsi, la santé mentale est une composante très importante de la santé générale et peut avoir un impact bien au-delà de la sphère privée. En effet, elle peut peser un poids important sur la productivité des entreprises et les comptes de prévoyance.

Cette année, nous avons réalisé une étude sur « les salariés et l’absentéisme au travail » en partenariat avec l’IFOP. Il en est ressorti que près de 50% des 3 130 salariés interrogés se sentaient stressés dans l’exercice de leurs fonctions sachant que près d’un tiers d’entre eux avait déjà sollicité un jour d’arrêt dans l’année pour des problèmes liés au stress, au surmenage ou à l’anxiété.

Dans le même temps, l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) avance un coût de 2 à 3 milliards par an que fait peser le stress au travail sur l’économie française. Le bien-être et l’accompagnement des collaborateurs sont devenus un sujet inévitable pour les organisations, et ces derniers en sont de plus en plus demandeurs, en particulier les nouvelles générations.

L'émergence de la notion de bien-être au travail

L’INRS considère que la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT) est apparue au début des années 1970 dans les pays anglo-saxons.

En France, dans les années 2000, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) a lancé les semaines de la « QVT ». C’est à cette même période que les entreprises ont commencé à s’emparer du sujet et à se préoccuper de l’amélioration de l’épanouissement des collaborateurs car elles observaient une baisse de productivité et d’engagement.

La considération de la santé physique et psychologique en entreprise

L’appréhension de la santé mentale a évolué à mesure que la société a reconnu son existence. L’IFOP a réalisé un sondage pour International SOS, en avril 2021, sur les attentes des salariés vis-à-vis de leurs employeurs pour protéger leur santé. En effet, cette étude réalisée auprès de 1 500 salariés français a mis en lumière que la santé physique et psychologique avait un impact fort sur l’engagement des salariés en entreprise.

La crise sanitaire ainsi que les confinements successifs ont eu raison des salariés, puisque 37% d’entre eux sont davantage préoccupés par leur santé physique, et 45% par leur santé mentale.

Par ailleurs, deux tiers des salariés (soit 65%) déclarent que la mise en place par une entreprise de programmes d’accompagnement pour la santé physique ou psychologique a un impact sur leur envie de rejoindre cette entreprise ou même d’y rester.

Les programmes qui intéressent le plus les collaborateurs sont :

Les programmes classiques d’ergonomie au travail (62% d’intérêt)
Les programmes de bien-être physique (60%)
Les offres de bilan de santé (59%)
Le dépistage de maladies graves ou de facteurs de risques (53%)

Les 4 piliers d’une meilleure prise en charge de la santé mentale

La santé mentale devient un nouvel enjeu stratégique des ressources humaines et nous le voyons à travers plusieurs écrits notamment dans l’étude de l’IFOP citée précédemment, mais aussi dans le rapport intitulé « A New Benchmark for Mental Health Systems : Tackling the Social and Economic Costs of Mental Health » de l’Organisation de Coopération et de Développement Economiques (OCDE) publié en 2021. Ce dernier pointe une augmentation des problèmes de santé mentale au travail en soulignant que sur 4 travailleurs présentant un trouble mental, trois font état d’une baisse de leur productivité. On le voit également dans le rapport 2018 de la Fondation Pierre Deniker qui démontre que 22% des Français actifs présentent déjà une détresse dû à un trouble mental.

La position hiérarchique, le secteur d’activité ainsi que le niveau de responsabilité dans l’exercice de leurs fonctions peuvent aggraver les troubles des collaborateurs. Cependant, la plupart des problèmes de santé mentale courants, y compris le stress au travail, peuvent être pris en compte.

Voici quelques clés pour une prise en compte adaptée de ce type de sujet :Identifier les signaux faibles qui permettent d’imaginer qu’un sujet lié au mal être nécessite d’être traité au sein de l’entreprise :

Changement dans l’apparence ou dans le comportement
Difficultés à remplir ses missions
Demandes répétitives de congés
Arrêts maladie plus fréquents ou plus longs
Évocation de problèmes de management,
…

Accroitre la sensibilisation pour éviter la stigmatisation

Les personnes qui vivent avec un problème de santé mentale peuvent encore, à tort ou raison, se sentir victimes de stigmatisation dans le monde du travail. Se retrouver en arrêt maladie est donc souvent une épreuve de plus. Des professionnels du sujet mettent à disposition des conférences de sensibilisation, des ateliers, pour les personnes concernées par un surcroit de stress ou d’anxiété, mais également pour des personnes de leur entourage professionnel. D’autres proposent des formations aux salariés, aux managers…

Fournir des ressources et s’appuyer sur des experts

Dans une même logique, la sensibilisation/formation des équipes ressources humaines sur ces sujets doit permettre de sélectionner les bonnes solutions en face des différents problèmes. Citons parmi ces différentes solutions celles qui accompagnent le retour à l’emploi, celles qui proposent des lignes d’écoute sur les risques psycho-sociaux, les coachings, la mise à disposition de consultations de psychologues, ainsi que les approches déjà citées en matière de formation et de sensibilisation des salariés et du management.

Pour aller plus loin, des innovations scientifiques peuvent également aider chaque individu à se placer sur l’échelle des risques psycho sociaux. A l’image des solutions de bilans de santé et tests sanguins contribuant au dépistage individuel ou encore à la médecine prédictive, des approches ont vu le jour en matière de stress, au moyen de combinaisons de questionnaire, d’analyse sanguine, liées ou non à l’épigénétique. Dès lors, il devient possible de connaitre et d’anticiper sa résistance au stress ou sa probabilité de développer des problèmes liés à la santé mentale. La valeur ajoutée de ces bilans personnels étant, bien entendu, de se voir fournir conseils et orientations pour les limiter ou les anticiper. De plus en plus de sociétés s’investissent dans ces domaines et proposent leurs services aux entreprises qui souhaitent prendre en compte de façon innovante la santé mentale de leurs salariés.

Encourager l’empathie à tous les niveaux

Pendant longtemps, la santé mentale et le bien-être des collaborateurs reposaient sur les équipes des ressources humaines ou la médecine du travail. Or, nous le constatons sur le terrain et dans les chiffres, des efforts concrets doivent désormais être menés pour encourager une culture interne plus empathique sur le sujet et ne plus rendre tabou la prise de parole.

Un salarié en bonne santé est un salarié heureux, mais c’est aussi un salarié pour qui on facilite l’engagement dans les performances de son entreprise. Pour booster la productivité, limiter le turnover, et retenir leurs talents, les entreprises doivent favoriser un environnement bienveillant. Elles doivent désormais être à l’écoute des besoins et parfois de la souffrance de leurs collaborateurs.

La récente pandémie mondiale a déclenché une augmentation de l’anxiété générale dans le monde mais elle a surtout souligné la difficulté des gouvernements et des entreprises à se mobiliser rapidement et efficacement face à la problématique de la santé mentale. Par ailleurs, selon un article de l’OMS datant d’octobre 2021, les gouvernements ont seulement consacré 2% des budgets à la santé mentale. L’OMS recommande alors une formation des dirigeants, afin de renforcer leur capacité à prévenir les environnements de travail stressants et à répondre aux travailleurs en détresse.