Nos recommandations pour une transformation sociale réussie

Depuis la crise sanitaire, les entreprises doivent faire face à deux chocs majeurs. Le premier, c’est cette confusion, cette incertitude, autour de la politique de distanciation physique : confinement, couvre-feu, etc. Le second, c’est la chute, parfois très brutale, de l’activité. Pour certaines d’entre elles, le choix de la réorganisation et de la transformation devra s’imposer.

Pourtant, si la situation sanitaire semble inédite, vivre une situation de crise économique ne l’est absolument pas. Et l’on peut déjà compter sur l’existence de plusieurs outils de réorganisation pour permettre aux entreprises d’adapter leurs effectifs à leur niveau d’activité. Ces différents outils se distinguent selon l’objectif qui s’impose à l’entreprise. A l’entreprise d’en évaluer précisément les conséquences, directes ou indirectes, pour son organisation. Toute réorganisation demeure une opération complexe, délicate, anxiogène voire pénalisante pour l’ensemble du corps social que constitue l’entreprise. Voici donc les bonnes pratiques à mettre en œuvre en pareille circonstance.

Prendre le temps d’évaluer et « d’écouter » son entreprise

L’agilité d’une entreprise se mesure à sa capacité de s’adapter rapidement à toute nouvelle situation, qu’elle soit conjoncturelle ou structurelle. Mais dans tous les cas, il est fondamental de ne pas contourner certaines étapes :

Volet financier : réaliser une analyse économique et financière fine de la situation ;
Volet social : évaluer le climat social, tenir compte de la culture de l’entreprise, de l’historique de l’organisation et des indications fournies par les services RH dans ce type de projet ;
Volet stratégique : définir et formaliser le « projet d’entreprise » qui résultera de la réorganisation ;
Volet opérationnel : déterminer un calendrier ;
Volet communication : être en permanence à l’écoute des salariés et communiquer, en toute transparence.

L’effet d’aubaine

Du fait de situations de crise économique et financière pour certaines sociétés, nombre d’entreprises ont bénéficié des mesures d’aide et des mécanismes gouvernementaux (ex : prêt garanti par l’Etat – PGE) afin de faire face. Pour d’autres la crise a mis en lumière des situations structurellement fragiles qui perduraient. La restructuration s’impose alors en dehors de toute considération conjoncturelle.

Il faut donc faire en sorte que ne se développent des effets d’aubaine injustifiés. Le risque, c’est un effet boomerang, et que cela ne soit tout aussi inappropriée et inefficace qu’un PGE – mesure conjoncturelle – pourrait l’être pour une entreprise dont on sait depuis longtemps que sa survie en l’état est condamnée.

Favoriser le dialogue social et les mesures douces

Il faut privilégier les mesures douces chaque fois que possible plutôt que pour des mesures contraignantes.

Dans le cadre d’un plan d’adaptation des effectifs, la première préoccupation doit porter sur le maintien de l’équilibre social, avec une transformation comprise et approuvée par l’ensemble des parties décisionnaires, Instances Représentatives du Personnel (IRP) et Direction.

A cet effet, un dialogue social de qualité et efficace s’impose, tout comme une communication adaptée.

Outil efficace sous certaines conditions : le PSE

A ne pas considérer comme une solution miracle, ce dispositif, bien pensé, demeure un outil efficace pour répondre à une situation de crise et d’urgence.

Le Plan de Sauvegarde pour l’Emploi (PSE), souvent synonyme de départs contraints, avec la garantie d’atteinte de l’objectif final de réorganisation demeure donc un outil cardinal en cas de difficultés économiques majeures avec sureffectif structurel. Le PSE classique se traduit donc par le passage, au sein de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et récemment GEPP (pour Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), de la catégorie « d’emplois sensibles ou menacés » à la catégorie « d’emplois mis en cause ». On parle alors de « hard restructuring », avec la certitude du départ des postes mis en cause. En tant que tel, il constitue pour les salariés un choc, souvent traumatisant.

Pourtant, des méthodes de « soft restructuring » peuvent s’inscrire dans le PSE. C’est pourquoi, l’introduction d’une phase d’appel à volontariat, de mobilités internes, de transition emploi retraite, de refondation de la pyramide des âges, sans être exhaustif, doivent absolument retenir toute l’attention des parties prenantes lors de l’élaboration du Plan.

Les mesures d’accompagnement capitales

Si l’on veut garantir une forte probabilité de repositionnement professionnel pour les salariés concernés, les mesures d’accompagnement doivent être totalement adaptées à la population concernée, mais aussi au bassin d’emploi dans lequel interviendra une restructuration. Il est recommandé de projeter l’employabilité des salariés sur le tissu économique du bassin d’emploi afin de déterminer plus précisément l’adaptation des mesures d’accompagnement du plan : définition de l’offre de reclassement, du niveau de salaire, du rayon géographique éligible, des formations, du niveau du nombre de créations d’entreprises possible, etc.

Enfin lorsque l’obligation de revitalisation s’impose, il convient de la mettre en œuvre avec rigueur. L’entreprise doit alors, elle aussi, s’impliquer pleinement sur ce sujet, notamment par les moyens déployés et par la mise à contribution de son réseau. Il en va de sa responsabilité d’entreprise à l’égard de ses salariés.

En définitive, toute réorganisation suppose de mettre les dirigeants face à la réalité de leur propre conception de la Ressource Humaine. Pour certains, et on peut le regretter, il s’agira de la concevoir comme une contrainte… Mais pour d’autres, et ils sont nombreux, la Ressource Humaine est bien plus qu’une simple ressource. Elle représente un atout précieux, une richesse. En réalité, nous devrions parler de Richesse Humaine.

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Podcast - Les cinq recommandations pour une transformation sociale réussie

Nicolas GHETTI, Directeur des Mutations Economiques et Sociales chez SIACI SAINT HONORE, partage avec nous ses recommandations pour une transformation sociale réussie en période de crise économique.