Directive Européenne : une chance pour la transparence des rémunérations et l’égalité F/H

L’auteur : Denis Lesigne – Directeur Rémunération & Talents, Groupe Diot-Siaci

Pourquoi la Directive Européenne sur la transparence des rémunérations et l’égalité Femmes-Hommes est-elle un réel tournant pour l’égalité professionnelle en France ?

La Directive Européenne sur la transparence des rémunérations[1] suscite de nombreux débats et interrogations.

Aurions-nous pris conscience (enfin) que malgré les très nombreuses et fréquentes évolutions législatives, l’ineffectivité chronique des lois relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est plus acceptable ?

Je pencherais plutôt pour une argumentation plus pragmatique. La directive européenne de mai 2023 ne se contente pas de réaffirmer les principes d’égalité que les pays de l’Union se doivent de respecter. Elle oriente très opérationnellement les évolutions législatives à déployer par les pays membres, au risque pour certains, dont la France, de leur imposer une volte-face tactique dans la rédaction de la future loi.

Au sommaire

• En France, une approche législative empreinte d’ingénierie
• À l’heure du bilan des 5 ans
• Quelle évolution souhaitable ?
• Reste la crainte d’une mesure sans analyse…
• Saisir la chance d’une harmonisation européenne
• Conclusion

En France, une approche législative empreinte d’ingénierie 

En France, la loi du 5 septembre 2018 a instauré l’index égalité professionnelle dit « index Egapro » constitué de 5 indicateurs, simples à première vue, mais intégrant différentes options de segmentation de la population, un seuil de pertinence variable (5% ou 2%), des actions correctrices (sur les indicateurs 2 et 3), des règles spécifiques pour les petites entreprises, etc. Bref, une ingénierie législative bien française.

A peu près à la même époque, le Royaume Uni modifiait sa réglementation en instaurant une obligation de publication, sur le site internet des entreprises de plus de 250 salariés, de l’écart salarial entre les femmes et les hommes par le biais de trois indicateurs calculés à l’échelle de l’entreprise[2].

Une posture réglementaire française mise à mal par la directive

Lors de l’analyse préalable à la rédaction de la loi[3], l’approche retenue par nos voisins anglais a été perçue comme trop brutale et ne permettant pas de prendre en compte la dimension multifactorielle de l’inégalité professionnelle.

Les Anglais ont préféré un dispositif qui ouvre le débat et oblige les entreprises à identifier les facteurs explicatifs des écarts, là où en France, nous faisions confiance à une technicité administrative qui saurait distinguer les bons et les mauvais élèves de l’égalité professionnelle.

Force est de constater que la directive européenne propose le calcul de ratios simples et non corrigés, une transparence accrue et une obligation de démontrer le caractère non discriminant des écarts publiés. Une approche similaire à celle retenue par les Anglais.

À l’heure du bilan des 5 ans

Aujourd’hui, en France, après 5 ans d’application, de nombreuses critiques sont portées sur l’inefficacité de l’index. L’Institut des Politiques Publiques dans un rapport[4] publié en mai 2023 conclut son chapitre consacré à l’efficacité de l’index par la position suivante : « Si les notes obtenues par les entreprises assujetties au calcul de l’Index de l’égalité professionnelle progressent légèrement au cours du temps, rien ne permet de conclure que cette tendance reflète une réduction réelle des inégalités entre femmes et hommes » (p. 118).

Un index en hausse depuis 5 ans malgré un indicateur des écarts (n°1) en baisse

En effet, paradoxalement, si les notes obtenues à l’index par les entreprises en capacité de le calculer[5] ont progressé depuis 5 ans, passant de 82,4 à 89.7, la note relative à l’indicateur n°1 est passée de 35,9 (publication 2019) à 35,2 (publication 2022).

Pour les entreprises, l’arrivée prochaine d’une obligation de publication des écarts réels non corrigés va constituer un enjeu majeur : comment justifier des écarts de salaire importants entre les femmes et les hommes alors que depuis 5 ans la note moyenne est en forte progression et que chacun s’est félicité de ces progrès

Quelle évolution souhaitable ?

Si le législateur français accepte de modifier sa perception, alors cette directive pourrait constituer une avancée majeure pour l’égalité professionnelle.

La complexité de l’index est un facteur de son inefficacité. « La loi, en imposant un indicateur synthétique standardisé, n’encourage pas les débats dans l’entreprise et restreint ce dispositif à un outil de pilotage, calculé par les services RH. L’Index est donc considéré avant tout comme une affaire de direction ».[6]

Tout le monde conviendra que l’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne se limite pas à l’inégalité salariale, mais concerne, entre autres, la façon dont notre société tolère le traitement social des emplois à forte concentration féminine ou le déséquilibre des genres dans le recours au temps partiel.

Lorsque l’on se focalise sur les inégalités salariales, on distingue généralement les inégalités directes (payer moins une femme au seul prétexte que c’est une femme), des inégalités indirectes résultant des différences de caractéristiques entre des populations masculines et féminines[7]. Si les inégalités directes sont relativement faciles à identifier (et donc à sanctionner), ce ne sera pas le cas des inégalités indirectes qui pourront résulter de combinaisons de multiples facteurs.

Or, comme le dit l’adage : ce qui ne se mesure pas, n’existe pas[8]. Ne pas mesurer les facteurs générateurs des inégalités indirectes, c’est prendre le risque de ne pas pouvoir identifier ces inégalités.

Posons-nous deux questions :

• Que faut-il et comment faut-il mesurer ?
• Quelle doit-être la finalité de cette mesure ?

Que faut-il et comment faut-il mesurer ?

La réponse pourrait se résumer par l’ambition de transformer la mesure en investigation.

L’inégalité professionnelle est une problématique multifactorielle.

Si l’on se focalise sur la seule dimension des inégalités salariales entre les femmes et les hommes, la mesure doit être effectuée pour différentes composantes (salaire fixe, variable individuel, variable collectif, …) : « les salaires, les traitements ou tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier »[9].

Chacun conviendra que la mesure brute effectuée sur la population globale est insuffisante et qu’elle doit être précisée selon le niveau de responsabilité (CSP, niveau de classification), l’âge et la filière professionnelle. Elle doit en outre être segmentée par composantes (fixe, variable individuel, variable collectif, éléments complémentaires).

Les scientifiques savent que s’ils disposent de multiples outils et méthodes de calcul, l’enjeu majeur réside dans leur choix et leur ordonnancement et qu’il ne saurait exister une méthodologie de mesure universelle.

En imposant une méthode de calcul, dans le but de simplifier le résultat (une note comprise entre 0 et 100 points) et en y combinant des dimensions différentes, on a pris le risque de complexifier la démarche, d’introduire des facteurs non pertinents et d’aboutir à un résultat trompeur.

Le choix imposé dans le calcul de l’indicateur n°1 de l’index « Pénicaud » a été une double segmentation. D’une part par CSP (ou classification), et d’autre part, par tranches d’âge. Or la pertinence de la segmentation par tranches d’âge n’a de cohérence que si la distribution des genres varie significativement selon les tranches d’âge. Dans le cas contraire, si la répartition des genres est homogène, cette segmentation n’apporte aucune information, réduit la qualité statistique et peut, le cas échéant, rendre l’index non calculable. Ainsi, en 2020, 40% des index déclarés par des PME de 50 à 250 salariés étaient non calculés.

Transformer la mesure en investigation consiste à déployer une démarche progressive et, par étapes, d’identifier les pistes d’analyses pertinentes pour évaluer les écarts expliqués et les écarts non expliqués pouvant relever d’une discrimination.

Cette responsabilité incombe à l’entreprise et non à l’administration.

Qui pourrait accepter l’idée d’un « index de santé financière » qui, à partir de quelques indicateurs clés et d’une combinatoire simple, traduirait sans faille la solidité financière et la rentabilité d’une entreprise ? C’est pourtant cette approche que sous-tend l’idée de l’index « Egapro ».

Il est impératif de repositionner la nécessité de la mesure et d’en confier la responsabilité aux acteurs concernés.

La démarche de mesure sera d’autant plus pertinente que l’on en comprendra la finalité. En effet, la question peut sembler absurde, mais sait-on pourquoi nous mesurerons les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ?

Quelle doit être la finalité de cette mesure ?

Mesurer les écarts, oui, mais pour quoi faire ?

Si la réponse à cette question est l’identification des « entreprises non égalitaires » afin de les contraindre à modifier leurs pratiques par crainte d’une sanction, il est probable que nous ferons dans 10 ans le même constat de l’inefficacité de la loi.

Nous pouvons admettre que :

• Les inégalités salariales ne sont pas le fait de quelques entreprises non vertueuses qu’il conviendrait de remettre dans le droit chemin ;
• Les inégalités salariales reposent pour partie sur la non-application de la réglementation en vigueur qu’il conviendrait de rendre effective[10];
• Les inégalités résultent de multiples facteurs générateurs (conscients ou non), de stéréotypes dont personne ne peut se prétendre protégé, de croyances sociales, culturelles ou religieuses.

Les réglementations actuelles ou la directive européenne ne limitent pas la démarche à la seule mesure puisqu’elles rappellent la nécessité de mettre en œuvre des plans d’actions. Ainsi, la finalité de la mesure est la réduction des inégalités salariales et la convergence entre le principe d’égalité et les pratiques.

Pour autant, pour que la mesure serve la cause (celle de l’égalité professionnelle), encore faut-il la « comprendre ». Comprendre la mesure avant de la justifier et comprendre la mesure pour pouvoir la corriger.

Mesurer, c’est comprendre, mieux appréhender les facteurs générateurs, identifier les corrélations, tirer des enseignements, ….

L’illusion d’une correction facile

Sauf à considérer les dirigeants et les dirigeantes d’entreprises comme indifférents à l’égalité professionnelle et les Direction des ressources humaines incompétentes, la correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne sera ni rapide, ni facile.

Les entreprises connaissent-elles la réalité des écarts de salaires entre les femmes et les hommes ?

Les entreprises disposent-elles des outils leur permettant d’identifier les emplois de même valeur ?

« En 1979, 66% des Français (hommes et femmes) considéraient que le travail des femmes n’était pas forcément souhaitable. En 2020, ils sont 80% à considérer que les femmes devraient pouvoir travailler si elles le désirent. Un regard en évolution, mais les stéréotypes ont la vie dure. »

Blog « Mesurer pour Comprendre » INSEE Mars 2023

Pouvons-nous prétendre que notre droit actuel garantit l’égalité ?

• Il a fallu attendre 2007 pour que la loi protège les futures mères en garantissant le bénéfice des augmentations collectives et individuelles à leur retour de congés[11].
• Aujourd’hui encore, la garantie de maintien de salaire durant la maternité n’est pas une garantie du droit du travail, mais une disposition relevant des conventions collectives de branche.

Le corps social est-il mature ?

• Une étude de l’Insee[12] intitulée « couple, famille, parentalité, travail des femmes » montre qu’une personne sur quatre continue à penser que les hommes devraient être prioritaires sur les femmes pour trouver un emploi en période de crise économique.
• L’excellent rapport 2024 sur l’état des lieux du sexisme en France[13] du HCE (Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes), souligne que les stéréotypes de genre se renforcent : 70% des hommes et 63% des femmes pensent encore qu’un homme doit prendre soin financièrement de sa famille pour être respecté.
• Le récent rejet par le Sénat de la proposition d’instauration d’un arrêt maladie spécifique pour les cas de dysménorrhée[14] est une illustration du chemin qui reste à parcourir.

Reste la crainte d’une mesure sans analyse…

Plusieurs propos entendus ou lus nous incitent à un certain pessimisme :

« Laissons à l’administration le soin de réaliser les calculs… »

Dans un souci de ne pas alourdir la charge administrative pesant sur les employeurs, la directive prévoit que la mesure des écarts prévus à l’article 9.1 pourrait être déléguée aux administrations nationales (inspection des impôts, organismes de sécurité sociale) (40).

Ce transfert de la charge du calcul des écarts à l’administration serait sans doute favorablement accueilli par les entreprises, si l’on se réfère au dernier rapport[15] du HCE (Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes) qui reprend cette proposition.

Mais comment, dans ce cas de figure, imaginer que les entreprises seraient en mesure de déployer des plans d’actions efficaces si elles ne réalisent pas elles-mêmes les mesures et l’investigation des facteurs générateurs des écarts ?

« L’index était mal né, il faut le réviser… »

Un autre risque réside dans la volonté des pouvoirs publics (au sens large) de ne pas se désavouer et de s’orienter vers une évolution de l’index égalité professionnelle. Une révision de l’index n’en modifiera pas la finalité. Celle de déterminer une note réduisant une problématique multifactorielle à un positionnement sur une échelle de 0 à 100.

Dans le calcul actuel de l’index, ne compter que trois femmes parmi les dix plus hautes rémunérations au lieu de cinq entraine la même perte de points qu’une différence de 5% dans l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes (ex : 7% versus 2%)[16]. On peut constater que vouloir intégrer plusieurs enjeux de l’égalité professionnelle au sein d’un même outil, (dans notre exemple, l’égalité salariale et la présence des femmes dans les instances de direction), génère des biais majeurs.

Plus généralement, un index ne se concentre pas sur la compréhension des causes, et son calcul est nécessairement complexe. Si les partenaires sociaux ne se sont pas approprié l’index « Egarpo », ce n’est pas uniquement en raison de l’absence de transparence sur le calcul des indicateurs, c’est également une résultante de sa complexité[17].

Saisir la chance d’une harmonisation européenne

Dans le même esprit que la directive européenne CSRD sur la normalisation des indicateurs extra-financiers, le choix d’une approche commune dans tous les pays de l’Union Européenne est un atout. Elle permettra des comparaisons fiables entre les pays et nous instruira sur nos biais culturels et nos myopies collectives.

À l’heure où nous allons réélire-élire les parlementaires européens, cette incitation à déployer une démarche d’investigation et d’analyse commune sera une chance si l’on sait la saisir.

Conclusion

Investiguer pour comprendre et comprendre pour corriger

La démarche proposée par cette directive européenne est une chance si l’on sait la saisir.

Même si les termes de la directive appellent plus souvent à la « justification » qu’à la « compréhension des causes », la démarche proposée est bien celle d’une analyse approfondie, (avec notamment la notion d’évaluation conjointe avec les représentants du personnel), pour permettre l’élaboration de plans d’actions concrets, mesurables et efficaces.

« La réduction des disparités hommes-femmes en matière d’emploi et d’entrepreneuriat pourrait accroître le produit intérieur brut mondial de plus de 20 % »

 « Les femmes, l’entreprise et le droit » Rapport de la Banque Mondiale Mars 2024

Bien sûr, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne se résume pas à la formule : « à travail égal, salaire égal ».

Il nous faut travailler pour comprendre les causes profondes de la concentration genrée dans certains secteurs, travailler contre les stéréotypes sur la place des femmes dans le monde du travail, sur l’éducation, sur le temps de travail, …

Engageons-nous, conscients de l’ampleur de la tâche, dans une démarche d’investigation pour comprendre les sources de l’inégalité, contribuer à une prise de conscience dans les entreprises, dans nos foyers et dans la communauté sociale.